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企业并购后的整合——企业文化整合

作者简介：唐清林，北京律师，人民大学法学硕士，擅长企业并购律师业务，并对该业务领域的理论研究感兴趣，曾编写《企业并购法律实务》（副主编，群众出版社出版），本文为该书部分章节内容的摘要。
联系方式：lawyer3721@163.com；13366687472。

并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面依次介绍财务整合、人力资源整合、资产整合和企业文化整合。
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践形成的为全体成员遵循的共同意识、价值观、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。所谓企业文化整合就是将不同的企业文化通过合并、分拆、增强、减弱等方式进行处理，从而形成一种新的企业文化。
一、企业文化整合的重要性
企业文化塑造企业的经营方式和经营理念，影响企业员工的价值观和思维方式。企业并购是不同企业组织的一次大调整、大变革，这必然会对人们固有的思维方式和价值观形成强大的冲击，给企业员工带来很大的不适应。这是企业文化的碰撞的必然结果。这种碰撞经常给企业并购完成后的整合工作带来诸多问题，如果不能妥善处理这些问题就可能导致并购的失败。2002年联想对汉普咨询的并购导致许多原汉普高层管理人员和大批咨询师离职。原因就在于并购双方的企业文化严重冲突。汉普是一家以平等、更高自由为企业文化的知识型企业，而联想则被普遍认为是以市场能力为本的强势控制力企业，两种不同企业文化的差异和冲突导致人员的大量流失。但在同年发生的惠普合并康柏案中，其结果迥然不同。为什么惠普合并康柏能够取得巨大的成功呢？其中一个很重要的原因就是两者的文化整合非常成功。惠普和康柏的企业文化截然不同。惠普是一个拥有60多年历史的老企业，它的企业文化就是惠普之道：对客户忠诚、信任并尊重个人、追求卓越、重视团队精神、鼓励创造性。而康柏是一个年轻的计算机生产商。康柏的企业文化更注重以业务为导向，以快速地抢占市场为第一目标。康柏的决策迅速，经营灵活，不重程序，强调快速行动。惠普在对康柏进行企业文化整合的时候，吸收了康柏文化的精华，建立了一种更为雄厚的企业文化。这种新文化继承了惠普之道的诚信原则，又发扬了康柏文化中的机动灵活、决策迅速的特点，使得这宗当年饱受争议的并购案成绩斐然。因此，对企业文化的整合是确保并购成功的关键之一。
二、企业文化整合的内容
企业文化可以分解为两部分：思想意识和企业制度。
思想意识又包括三块：
1． 企业价值观。指企业在追求经营成功中所推崇的基本信念和观念。企业价值观放映一个企业经营的根本出发点。一些企业可能会把“利润”作为企业的价值观，当“创新”、“服务”与“利润”发生矛盾时，它们会自然选择后者。同理，其它一些企业可能会持有“企业价值在于创新”、“企业价值在于服务”、“企业价值在于育人”等等不同的价值观。
2． 企业经营方式。指企业在经营管理过程中形成的处理人与人、人与物以及各种利益之间关系的准则，具体而言包括企业对于雇主与雇员、消费者与生产者、企业利益与员工利益、当前利益与长远利益、企业之间相互利益等关系的处理，以及对于产品质量、操作规程、技术开发与改造、标准化、定额、计量、情报、成本、财务、计划等问题的态度。
3．企业思维方式。这是企业对社会生活和经营过程中发生的事情的相对固定的看法和观点。
思想意识是企业文化中隐性的因素，企业制度则是企业文化中显性的因素。企业制度是企业为了保证企业的经营成功而给予企业员工行为以一定方向、具有规范性和强制性的文化。企业制度核心是企业的管理制度。管理制度是企业在生产经营活动中制订的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定，包括企业的人事制度、财务管理制度、生产管理制度以及民主管理制度等一切规章制度。
三、企业文化整合的具体操作
1．找出并购方与目标企业在企业文化上的相同点和不同点
任何两个企业的文化都会有差异，这就如同世上没有两片完全一样的树叶。企业文化差异存在各个方面，比如价值观、经营方式、思维方式、管理制度、社会声誉等等。在进行企业文化整合的时候，首先要分析并购方与目标企业的文化差异和共同点，以便为下一步的整合工作提供决策依据。因此，并购方要从各个渠道去了解目标企业的文化。这些渠道包括目标企业以前举办过的展示和介绍会议、目标企业内部资料上的文章、新闻媒体对目标企业的介绍和报道以及其他企业对目标企业的看法和评价等。在详细掌握了目标企业的文化特点之后，并购方可以聘请专业人士对目标企业文化和并购方企业文化进行分析比较，得出彼此的相同点与不同点。有时，为了使这方面的分析更直观，专业人士经常将并购双方的企业文化 “画”出来，即用图解来表示文化的差异和相同点，为企业文化整合提供可视化的分析基础。
2．找出文化整合的主要障碍
文化整合的主要障碍是文化整合过程中可能起到重大阻碍作用的关键因素，它可以是某一个人、一个利益团体、原企业的一种制度等。随着文化整合步骤的执行，主要障碍将是一个十分活跃的因素。在文化整合过程中，新旧文化的冲突在所难免。因此，对主要障碍的预知和监控是文化整合必须注意的问题。
3．整合双方的企业文化
在分析了并购双方企业文化的异同和文化整合的主要障碍之后，并购方就要进行实际的整合工作。整合并购双方的企业文化要注意以下问题：（1）文化的移植要根据目标企业的实际情况。文化不能单独存在和移植，它必须依托于企业的实际情况。如果目标企业对并购方打算注入的新文化有强烈的排斥感，并购方就应该根据目标企业的情况对移植的文化进行修改。目标企业的文化中必然存在适合其经营环境的合理成分，这些合理成分应该作为文化整合的基础的一部分，不能全部予以抛弃。并购方应该努力寻找一种途径，使其与并购方的主流文化相得益彰，共同发挥作用；（2）并购方还要满足目标企业职工的物质需求。企业文化注重精神和制度的建设，而不直接解决员工的物质需求。并购方不能一味对目标企业的员工进行抽象地精神说教和制度管理，还必须用物质作为文化整合的保障；（3）文化整合不能操之过急。对于企业文化的整合一开始往往会遇到来自目标企业员工的阻力。这就需要时间来找到一种目标企业员工都能够接受的整合方式，潜移默化地完成文化的整合。企图一蹴而就、大刀阔斧地进行改革，只会加剧目标企业员工的成见与不满，不利于整合工作的稳定与顺利进行；（4）根据不同的员工采取不同的方法。进行文化整合需要目标企业所有员工的配合。因此，并购方应该根据员工的不同采取不同的策略。对于高层管理人员，并购方应该采取比较直接的方式，通过面对面的分析和交流，使他们充分意识到企业发展中存在的危机和整合的必要性与重要性，并向他们说明企业未来的前景和他们潜在的收益。对于普通员工，并购方的工作重点则要放在增强沟通、加深信任上。因为他们对全局了解较少，情况不明，心存恐惧，对改革持抵抗心理；（5）作好宣传工作。进行文化整合，特别是向目标企业注入优秀文化的时候，必须向目标企业的员工作好宣传工作。并购方可以采用多种宣传手段，比如标语、报纸、广播、电视等，同时要使宣传内容根据宣传对象的特点和要求来制作和传送。此外，宣传工作一定要做到清楚、具体和重复这三个要求。只有讲清楚、讲具体了，才能为目标企业的员工了解，才能避免误会；只有重复，才能让宣传对象印象深刻。当然，对新文化的宣传绝对不能任意夸大，而要实事求是，切实可行；（6）最后，进行文化整合一定要遵循以人为本的方针。无论并购方通过何种战略进行文化整合，一定要坚持关心人、爱护人的人本主义思想，不能将企业的发展凌驾于人的发展之上。这也就要求并购方在文化整合过程中，应当给予目标企业的员工以充分重视，尊重他们的感受和意见，为他们个人的发展创造良好的条件，从而最大限度地激发员工的主观能动性，帮助目标企业实现转型。


卫生部


卫生技术人员进修教育工作条例（试行草案）

1979年3月28日，卫生部

前言
卫生技术人员进修教育，是我国医学教育的重要组成部分，是培养提高在职卫生技术人员政治、业务和管理水平的一个重要途径。为加强卫生技术人员进修教育工作的领导，加速卫生事业的发展，赶超世界医学科学先进水平，为实现四个现代化服务，特制定本条例。

第一章 总 则
第一条 卫生技术人员进修必须根据新时期总任务的要求，贯彻党的教育方针和卫生工作方针，坚持普及与提高、理论与实践相结合的原则。
第二条 卫生技术人员进修教育应坚持全面规划、统筹安排、就地培养、就地提高的原则。面向全国的进修专业，由卫生部组织安排。其他专业在本省、市、自治区范围内进行安排。
第三条 卫生技术人员进修教育，可采取举办各种进修班（高、中级师资班，西医离职学习中医班，专科进修班）和个别进修等多种形式。
第四条 进修学习期限应根据需要和可能，实行长短结合，灵活安排。一般以一年左右为宜，个别学科也可适当延长或缩短。招生以每年2月、9月各招一次为宜。

第二章 进修基地
第五条 为了充分发挥中央和地方两个积极性，全国有条件的高、中等医药院校，各级医疗、卫生防疫、妇幼、科研机构都应积极承担进修教育任务。进修基地，根据分级分工的原则，分为卫生部、省（市、自治区）、地（市）和县四级管理。
第六条 卫生部进修基地，由卫生部委托有特点和专长的高等医药院校、科研机构、省（市、自治区）级医院、卫生防疫站等单位承担（卫生部进修基地、专业科目名单另定。）
卫生部进修基地主要承担高中等医药院校师资和省、市、自治区重点专科进修任务，以举办全国性进修班为主，也可举办其他班次。由卫生部统一组织和分配进修名额。个别进修任务，由进修基地与所在省、市、自治区卫生局协商，统筹安排。
省、市、自治区级进修基地，主要负责本地区高、中等医药院校和县以上医疗卫生单位的进修任务，由省、市、自治区卫生局委托省（市、自治区）级医院或条件较好的地区医院以及高等医药院校、科研机构承担。卫生部进修基地，也是省（市、自治区）级进修基地，应共同办好。
地（市）和县级进修基地，由地（市）、县卫生局选定，主要承担本地（市）、县、公社等各级医疗卫生单位的进修任务。
第七条 卫生技术人员进修学习，应按分级分工原则，逐级安排进修。部队和工矿等卫生技术人员的进修，原则上在本系统逐级进修，某些空白和薄弱学科的进修，卫生部门在分配进修名额时，可适当给予支持。
第八条 进修基地每年应根据卫生事业的发展需要，结合本地实际情况，制订接受进修人员的计划，并上报主管卫生部门批准。为了照顾与进修基地有医疗、教学、科研协作关系的单位进修，除进修班名额统一分配外，个别进修的名额，进修基地可留百分之三十自行掌握。但不得再在计划外安排进修。
第九条 凡被选定为进修基地的单位，应有计划地进行建设，并保持相对稳定，所在省（市、自治区）卫生局要在人力、物力、财力等方面给予适当照顾。

第三章 进修条件与审批手续
第十条 进修生的选拔，必须根据本单位业务建设的需要，选拔思想进步，工作积极，大专毕业和相当于大专文化程度，有一定实践经验，身体健康，有培养前途者。各专业或学科进修的具体业务和外语水平，可按不同专业或学科而定。对边远省、区和少数民族地区的进修人员，在业务条件上可适当放宽。为了有利于开展工作，有的专业或学科在进修时可采取配套的方式安排进修。
第十一条 为保证进修质量，卫生技术人员的进修实行组织推荐与考核相结合的方法。由进修基地进行考核，按条件录取，入学后，经复审不符合条件的，应退回原单位。

第四章 教学工作
第十二条 进修基地应根据专业或学科的要求，制订进修教学计划。对讲课、专题报告、临床讨论、文献阅读或综述、科研设计、实际操作、考核等作出合理安排，以加强本专业或学科的理论基础，学习国内外新技术、新疗法、新经验，适应医疗、预防、教学、科研的发展需要。进修期满后，应进行严格的考核和鉴定。学习半年以上的，由办班单位发给结业证书。
第十三条 对进修生必须配备相对稳定的指导教师。要保证指导教师有一定教学准备时间。指导教师要按教学计划的要求，认真负责，严格训练，努力提高教学质量。
对带教成绩卓著的指导教师要给予适当的奖励。

第五章 领导与管理
第十四条 进修基地应把培养进修人员的工作，作为一项经常性任务来抓，列入议事日程，在党委的领导下，由一位副校（院、所）长分管此项工作，并指定专门机构具体负责。要建立健全各种有关制度，经常督促检查，认真总结经验，及时解决问题，不断提高进修水平。承担进修任务的有关教研组和科室，要有一名主任级干部负责这一工作，以保证进修计划和措施得以落实。
第十五条 认真做好进修人员的政治思想工作，及时解决进修生在进修期间出现的问题，为他们创造必要的学习条件，充分保证他们业务学习时间，防止单纯使用观点。
第十六条 进修人员在学习期间，应认真执行进修基地规定的教学计划，以自学为主，刻苦钻研，努力学习，严格遵守进修基地的各项规章制度。对学习表现好，工作有成绩的，应进行表扬鼓励。对违反制度和纪律的行为，应予以批评教育。情节严重者停止进修，退回原单位。
第十七条 进修人员在进修期间的公费医疗和保健津贴等待遇问题，按有关规定由原单位负责。进修期间需用的医疗器械、教材和参考书籍等原则上由本人自备。
第十八条 进修人员在进修期间无探亲假。长期进修班的寒暑假由进修基地根据学习时间长短酌情安排。一般不宜超过两周。如有特殊情况需请假者，经进修基地领导批准。
第十九条 进修基地举办进修班所需教学经费，由委托承办任务的卫生行政部门从年度卫生事业费指标中统筹安排解决。个别进修人员经费，基础理论学科每人每月暂定交纳10元至20元，临床学科每人每月暂定交纳6元至8元，由原单位一次支付。
第二十条 各省、市、自治区卫生局可参照本条例的规定，结合当地实际情况，制订具体的管理办法。